Dienstag, 29. Oktober 2013

Die betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers von RA Thomas Eschle, Stuttgart

Die betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers von RA Thomas Eschle
Das wichtigste Vorweg: Bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber muss  man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Deshalb gilt : Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber sofort zum Anwalt, damit durch den Anwalt Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden kann. Versäumt der Arbeitnehmer die 3 Wochen Frist, so steht der Arbeitnehmer schutzlos da.

Das Kündigungsschutzgesetz ist allerdings nur dann anwendbar, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden . Entscheidend für die Feststellung dieses betrieblichen Schwellenwertes ist also die Anzahl der Arbeitnehmer, die in der Regel im Betrieb beschäftigt werden. Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigung wird bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit einem Zählwert von 0,5, bei nicht mehr als 30 Arbeitstunden pro Woche mit 0,75 berücksichtigt.
Eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist zulässig, wenn dies aus dringenden betrieblichen Erfordernissen  notwendig ist. Diese liegen nicht vor,  wenn es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt. Der Arbeitgeber hat zu prüfen, ob ein gleichwertiger oder ungleichwertiger Arbeitsplatz nicht nur im betroffenen Betrieb, sondern im gesamten Unternehmen vorhanden sein könnte.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann immer nur Ultima Ratio sein, es  darf also kein milderes Mittel  in Betracht kommen. Weiter darf die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt sein. Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. eine vorhandene Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Der Arbeitgeber kann allerdings Mitarbeiter  von der sozialen Auswahl ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung aus zwei Gründen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das so genannte "Leistungsträger", hinsichtlich derer wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Leistungen und Fähigkeiten oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes ein berechtigtes betriebliches Interesse gegeben ist.

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